Tre pilastri della trasformazione delle risorse umane
2024-09-20 15:16:40 0 Segnala
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Schema/Contenuto
HR e manager lineare
Diversi moduli HR
Divisione orizzontale
Centro di gestione operativa
Centro di monitoraggio delle politiche
Centro di consulenza
Divisione verticale
HRM si slega dalle esigenze aziendali sul campo
Costi umani elevati
sfavorevole alla gestione delle risorse umane
Problema
Esistono divisioni di lavoro
HRBP fornisce il supporto umanitario necessario per le esigenze aziendali: diviso per unità aziendali
HRSSC fornisce una piattaforma di servizi: divisione per area geografica
HRCOE esprime il talento professionale: divisione per moduli funzionali
La divisione dei tre pilastri
Divisione e collaborazione
HRM dalla direzione professionale alla direzione aziendale
Dalla HR operativa alla HR strategica
Valore
bilanciare gli obiettivi di controllo aziendale e le esigenze individuali
La posizione e le capacità del ruolo HRBP non sono chiare
L'efficace divisione e collaborazione tra le tre colonne
sfida
Valore e sfide
Cambiamento
lavoro amministrativo
lavoro strategico
Tre tipi di lavoro HR
Partner strategico
Responsabile del calendario HR
I innovatori del cambiamento
Responsabile delle relazioni
Ruolo
Aiutare a raggiungere gli obiettivi di performance
Costruire la soft power del team aziendale
Capire le esigenze individuali degli impiegati
Attività chiave
Dalla gestione dei moduli all'intervento globale
Dal fornire servizi al fornire consulenze
Dalla separazione alla penetrazione reciproca
Dal focus sulla produttività HR alla concentrazione sulle prestazioni aziendali
Business HRBP
HRBP culturale
Tipo
Posizionamento del ruolo
Requisiti di performance
Requisito di comportamento
Requisiti di ambiente di lavoro e requisiti di capacità
Contenuto
Identificare attivamente le opportunità di collaborazione
Metodo
Chiarire le esigenze aziendali di HRBP
IBM Business Leadership Model (BLM)
Capacità organizzativa \"Triangolo Yang\"
Metodo dei diagrammi di Ishikawa
GAPS
Converti in un piano esecutivo HR
implementare progetti di collaborazione strategica
Costruire affidabilità e fiducia
Trilogia dell'implementazione del ruolo
conoscenza aziendale
Conoscenze specialistiche
Conoscenza richiesta
Competenze professionali
Sensibilità commerciale
Capacità di diagnostica
Connettività interpersonale
competenze chiave
HRBP aziendale
HRBP di tipo funzionale
basato sui destinatari dei servizi
Principiante/capogruppo (piccolo BP)
Intermedio/manageriale (BP C)
Senior/Direttore (Grande BP)
impostazione livello
architettura
Segnala direttamente al responsabile del reparto Risorse Umane
Inviato o \"rappresentante HR\"
Segnala direttamente al responsabile del reparto
di tipo dipendente o \"divisione\"
riporto
Configurazione e rapporti di rendicontazione
elementi chiave
Formazione standard su conoscenze aziendali e HR
Rotazione
Modalità di coltivazione
Indicatori di risultato
Indicatori chiave delle missioni
Indicatori del cliente
valutazione
Crescere pratica
HRBP
Modalità di servizio: da high-touch a high-tech
Qualità del servizio: personalizzazione e flessibilità fino alla standardizzazione e alla Standardizzare
Posizionamento del dipartimento: dai manager ai servizi e supporto
Posizionamento
Lo standardizzazione e l'uniformità del processo sono favorevoli al controllo dei rischi HR e alla gestione centrale da parte della società.
Posizionamento funzionale
Ci sono abbastanza organizzazioni per generare un effetto di scala.
Creare una visione di servizi condivisi in un contesto aziendale
Supporto IT
I tre pilastri fondamentali
Criteri di determinazione dell'ambito dei servizi e classificazione territoriale
0° livello - Autoservizi di rete
1° livello - Call Center/Agente di servizio
2° livello - Agente SSC
3° livello esperto SSC
4° livello - HRBP
Servizi stratificati
Rendere il processo aziendale più fluido
Riprogettazione del processo di servizio
Content Design
Criteri di selezione per la localizzazione in 4 dimensioni e 16 elementi
Impostazione e ubicazione
Centro di chiamate per dipendenti
Flusso struttura: suddividere i moduli in base al flusso HR (più comune)
Struttura dell'unità aziendale: suddividi i moduli in base all'unità aziendale
Struttura dell'unità di area: attraverso il modulo di suddivisione dell'area
Centro di gestione dei processi HR
struttura interna
progettazione organizzativa
gestione aziendale di alto livello
Responsabili di ciascunità aziendale
Candidato manager SSC
esperto in risorse umane
composizione del personale
Formazione di concetti culturali
Formazione professionale specializzata
Formazione sul codice di condotta
Formazione iniziale
Balanced Scorecard
SSC
Designer
esperto tecnico
Il controllore
Trasmettitore di conoscenza
Allinearsi ai challenge aziendali
Concentrarsi sulla consegna di soluzioni
Identifica l'iniziatore e i possibili partecipanti
Mantieni stretti contatti con BP e SSC
Migliorare la comunicazione con gli altri dipartimenti della società
Come svolgere il ruolo di esperto
Ruoli e funzioni di implementazione
Competenze professionali centrali
Capacità di consulenza
Requisiti di capacità
Piano personalizzato
Comunicare con il responsabile della formazione
Gestione del rendimento
allenamento
Migliorare le capacità sul lavoro
Piano di miglioramento
Requisiti di capacità e piani di sviluppo
Indicatori programmatici
indicatori di sostenibilità
Configurazione e valutazione
Centro operativo di emergenza
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