Im heutigen hart umkämpften Geschäftsumfeld unterliegt das Modell des Personalmanagements tiefgreifenden Veränderungen, wobei die Drei-Säulen-Transformation zum Schwerpunkt vieler Unternehmen geworden ist.
Erster Blick darauf SSC (Shared Service Center) hat sich in seiner funktionalen Positionierung in vielerlei Hinsicht erheblich verändert. In Bezug auf die Positionierung haben sich die Servicemethoden von High-Touch zu High-Tech entwickelt, die Servicequalität hat sich von Individualität und Lässigkeit zu Standardisierung und Standardisierung entwickelt, und auch die Positionierung der Abteilung hat sich von Manager zu Service und Support geändert. Was den Wertausdruck betrifft, kann SSC Dienstleistungen zentralisieren und die Betriebskosten der Personalressourcen erheblich senken, die Servicequalität erheblich verbessern und die Effizienz steigern, und die Standardisierung und Vereinheitlichung von Prozessen hilft dem Unternehmen beim HR-Risikomanagement und Verwaltung und Kontrolle der Zentrale.
Design des HR-Drei-Säulen-Systems
Der erfolgreiche Aufbau von SSC erfordert drei wichtige Grundlagen: eine ausreichende Anzahl von Organisationen, um einen Skaleneffekt zu erzielen, die Etablierung einer Shared-Service-Vision, die zum Hintergrund des Unternehmens passt, und die starke Unterstützung der IT.
Auf der Ebene der Inhaltsgestaltung müssen die Standards und die geografische Klassifizierung des Leistungsumfangs festgelegt werden. Zu den abgestuften Diensten gehören Web Self-Service auf Stufe 0, Call Center/Servicemitarbeiter auf Stufe 1, SSC-Spezialist auf Stufe 2, SSC-Spezialist auf Stufe 3 und HRBP auf Stufe 4. Der Schlüssel zur Neugestaltung von Serviceprozessen liegt darin, die Geschäftsabwicklung effizienter zu gestalten.
Drei Säulen der HR-Transformation – SSC
Bei der Organisationsgestaltung müssen Layout und Standortauswahl die Größe der Gruppe, die Unternehmensform und die Branchenverteilung berücksichtigen und den Standortauswahlkriterien von 4 Dimensionen und 16 Elementen folgen. Seine interne Struktur umfasst ein Mitarbeiter-Callcenter und ein HR-Prozesstransaktionsbearbeitungszentrum. Die Prozessstruktur des Bearbeitungszentrums kann in Module nach HR-Prozessen, Geschäftseinheiten oder Regionen unterteilt werden, außerdem ist ein Betriebsmanagementzentrum eingerichtet.
Auch Personalbesetzung, Schulung und Beurteilung dürfen nicht außer Acht gelassen werden. Die Personalzusammensetzung umfasst Unternehmensleiter, Leiter verschiedener Geschäftseinheiten, SSC-Managerkandidaten, Personalexperten usw. Das Training am Arbeitsplatz umfasst das Training kultureller Konzepte, das Training beruflicher Kenntnisse und das Training von Verhaltensnormen. Die Bewertung kann nach der Balanced-Scorecard-Methode erfolgen.
Die Beziehung zwischen den drei Säulen des Personalwesens und Funktionsmodulen
Als nächstes kommt HRBP (Human Resources Business Partner) . Seine Rolle ist klar definiert und umfasst drei Arten von HR-Arbeit, nämlich Transaktionsarbeit, strategische Arbeit und strategische Arbeit. Zu den Rollen gehören strategischer Partner, HR-Kalendermanager, Change Agent und Relationship Manager. Die Hauptaktivitäten reichen von der Unterstützung bei der Erreichung von Leistungszielen über den Aufbau der Soft Power von Geschäftsteams bis hin zur Gewinnung von Einblicken in die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter. HRBP hat eine Reihe von Veränderungen durchgemacht, wie z. B. die Verlagerung vom Modulmanagement zur umfassenden Intervention, die Weiterentwicklung von der Dienstleistungserbringung zur Beratung, die Entwicklung von Silos zur gegenseitigen Durchdringung und die Verlagerung von der Konzentration auf den HR-Output zur Konzentration auf die Geschäftsleistung. HRBP wird in Geschäftstyp und Kulturtyp unterteilt.
HR-Drei-Säulen-Transformation – HRBP
Um die Rolle zu verwirklichen, müssen Sie drei Schritte durchlaufen: Klären Sie die Geschäftsanforderungen, mit denen HRBP konfrontiert ist, einschließlich Leistung, Verhalten, Arbeitsumgebung und Fähigkeitsanforderungen usw., und verstehen Sie das Unternehmen, indem Sie es in die Geschäftsabteilung umwandeln Ausführbarer HR-Plan, zum Beispiel mit Hilfe des IBM Business Leading-Modells, der Organisationsfähigkeit „Yang Triangle“, der Fishbone-Diagramm-Methode, GAPS und anderen Methoden. Anschließend kommunizieren, vertrauen und gewinnen Sie Unterstützung durch die Umsetzung strategischer Kooperationsprojekte, identifizieren Sie echte Kunden , Schlüsselpersonen finden und Zuverlässigkeit und Vertrauen aufbauen. Zu den Schlüsselelementen gehören Wissensanforderungen und Kernkompetenzen. Zu den Wissensanforderungen gehören Geschäftskenntnisse und Fachkenntnisse. Zu den Kernkompetenzen gehören berufliche Fähigkeiten, geschäftliche Sensibilität, Beratungs- und Diagnosefähigkeiten sowie zwischenmenschliche Konnektivität. In Bezug auf Konfigurations- und Berichtsbeziehungen ist die Architektur basierend auf Serviceobjekten in HRBP vom Geschäftstyp und Funktionstyp unterteilt, und die Ebenen sind Junior-/Supervisor-Ebene, Zwischen-/Manager-Ebene und Senior-/Direktor-Ebene. Zu den Berichtsmethoden gehören der Resident- oder „HR-Vertretertyp“, der direkt dem Leiter der Personalabteilung unterstellt ist, und der untergeordnete Typ oder „Business Unit-Typ“, der direkt dem Leiter der Geschäftseinheit unterstellt ist. Zu den Schulungspraktiken gehören die regelmäßige Schulung von Geschäfts- und HR-Kenntnissen, Jobrotation, Teilnahme an Projekten sowie regelmäßiger Austausch und Kommunikation. Die Bewertung erfolgt anhand von Ergebnisindikatoren, Schlüsselaufgabenindikatoren und Kundenindikatoren.
HR-Drei-Säulen-Transformation – HRBP
Betrachtet man das COE (Center of Expertise) , so umfassen seine Rollen Designer, technische Experten, Controller und Wissensübermittler. Um die Expertenrolle voll auszuschöpfen, ist es notwendig, die Rollenanforderungen zu klären und eine Abstimmung von Personen und Rollen zu erreichen, sich auf die geschäftlichen Herausforderungen auszurichten, sich auf die Lösungsbereitstellung zu konzentrieren, die Sponsoren und möglichen Teilnehmer zu identifizieren, engen Kontakt mit BP und SSC zu pflegen, und stärken Sie die Beziehung zum Unternehmen. Kommunikation mit anderen Abteilungen. Die Kompetenzanforderungen umfassen berufliche Kernkompetenzen und Beratungsfähigkeiten. Der Verbesserungsplan umfasst individuelle Pläne, Kommunikation mit Schulungsleitern, Leistungsmanagement, Schulung und Fähigkeitsverbesserung am Arbeitsplatz. Er wird auch anhand von Verfahrensindikatoren und Betriebsindikatoren konfiguriert und bewertet.
Drei Säulen der HR-Transformation – COE
Im Hinblick auf Veränderungen weist die bestehende Arbeitsteilung bestimmte Probleme auf, wie z. B. die Diskrepanz zwischen HRM und den Geschäftsanforderungen vor Ort, hohe Personalkosten sowie eine ungünstige Personalverwaltung und -kontrolle. Die drei Säulen weisen eine klare Arbeitsteilung auf. HRBP bietet Personalunterstützung entsprechend der Aufteilung der Geschäftseinheiten, HRSSC stellt eine Serviceplattform entsprechend der geografischen Arbeitsteilung bereit und HRCOE setzt seine beruflichen Talente entsprechend der Aufteilung der Funktionsmodule ein. Sein Wert liegt in der Verwirklichung des Wandels des HRM von der beruflichen Ausrichtung zur Geschäftsorientierung und vom transaktionalen HR zum strategischen HR. Es steht jedoch auch vor vielen Herausforderungen, wie z. B. dem Ausgleich der Beziehung zwischen Unternehmensführungs- und Kontrollzielen und individuellen Bedürfnissen, unklarer HRBP-Rolle Positionierungs- und Fähigkeitsdefizite, drei effektive Arbeitsteilung und Koordination zwischen den Säulen usw.
Drei Säulen der HR-Transformation und -Veränderung
Nutzen Sie abschließend die kostenlose Online-Mindmap von ProcessOn, um die Beziehung und Hierarchie der einzelnen Zweige in den drei Säulen der Personalabteilung intuitiv darzustellen. Wenn Sie beispielsweise die drei Säulen (HRBP, HRSSC, COE) beschreiben, können Sie den detaillierten Inhalt unter jeder Säule erweitern, z. B. die Rollenpositionierung von HRBP, Schlüsselaktivitäten, Schulungspraktiken usw.; die funktionale Positionierung von HRSSC, drei Grundlagen und Inhalte Design usw.; Rollenfunktionen und Implementierung des COE, Fähigkeitsanforderungen und Verbesserungspläne usw.
Mit ProcessOn Mind Mapping können Sie die komplexen Informationen und logischen Beziehungen zwischen den drei Säulen der Personalabteilung schnell sortieren und so den Menschen helfen, dieses Konzept umfassender und tiefer zu verstehen. Gleichzeitig machen die visuellen Eigenschaften der Mindmap die Struktur und die Kernpunkte der drei Säulen auf einen Blick klar, was für das Gedächtnis und die Wiederholung hilfreich ist.
Kurz gesagt, ProcessOn Mind Map ist ein wirksames Werkzeug zur Darstellung und Analyse der drei Säulen der Personalressourcen und kann Menschen dabei helfen, relevantes Wissen und Schlüsselpunkte effizienter zu beherrschen.
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