Nell'odierno contesto economico altamente competitivo , il modello di gestione delle risorse umane sta subendo profondi cambiamenti, tra cui la trasformazione dei tre pilastri è diventata il focus di molte aziende.
Tre pilastri delle risorse umane
Primo sguardo SSC (Shared Service Center) , il suo posizionamento funzionale ha subito notevoli modifiche sotto molteplici aspetti. In termini di posizionamento, i metodi di servizio si sono evoluti da high-touch a high-tech, la qualità del servizio è passata dall'individualità e casualità alla standardizzazione e standardizzazione, e anche il posizionamento del dipartimento è cambiato da manager a servizio e supporto. In termini di espressione di valore, SSC può centralizzare i servizi e ridurre significativamente i costi operativi delle risorse umane; realizzare la professionalizzazione, la standardizzazione e l’unificazione dei servizi HR, migliorare notevolmente la qualità del servizio e aumentare l’efficienza e la standardizzazione e l’unificazione dei processi aiutano l’azienda nella gestione del rischio HR e gestione e controllo della sede centrale.
Progettazione del sistema HR a tre pilastri
Per costruire con successo un SSC sono necessari tre fondamenti principali: un numero sufficiente di organizzazioni per creare un effetto di scala, la creazione di una visione di servizio condivisa che si adatti al background dell'azienda e il forte supporto dell'IT.
A livello di progettazione del contenuto, è necessario determinare gli standard e la classificazione geografica dell'ambito del servizio. I servizi a livelli includono Web Self-Service al livello 0, Call Center/Rappresentante del servizio al livello 1, Specialista SSC al livello 2, Specialista SSC al livello 3 e HRBP al livello 4. La chiave per la riprogettazione dei processi di servizio è rendere l’elaborazione aziendale più snella.
Tre pilastri della trasformazione delle risorse umane-SSC
In termini di progettazione organizzativa, il layout e la scelta del sito devono tenere conto delle dimensioni del gruppo, della forma aziendale e della distribuzione industriale e seguire i criteri di selezione del sito di 4 dimensioni e 16 elementi. La sua struttura interna comprende un call center per i dipendenti e un centro di elaborazione delle transazioni dei processi HR. La struttura dei processi del centro di elaborazione può essere suddivisa in moduli in base ai processi HR, alle unità aziendali o alle regioni ed è inoltre creato un centro di gestione delle operazioni.
Anche il personale, la formazione e la valutazione non possono essere ignorati. La composizione del personale comprende dirigenti aziendali, dirigenti di varie unità aziendali, candidati dirigenti SSC, esperti di risorse umane, ecc. La formazione sul posto di lavoro comprende la formazione sui concetti culturali, la formazione sulla conoscenza professionale e la formazione sulle norme comportamentali. La valutazione può essere effettuata utilizzando il metodo della Balanced Scorecard.
La relazione tra i tre pilastri dell'HR e i moduli funzionali
Il prossimo è HRBP (socio commerciale delle risorse umane) . Il suo ruolo è chiaramente definito e coinvolge tre tipi di lavoro delle risorse umane, vale a dire lavoro transazionale, lavoro strategico e lavoro strategico. I ruoli includono partner strategico, responsabile del calendario delle risorse umane, agente di cambiamento e responsabile delle relazioni, con attività chiave che vanno dall'aiuto al raggiungimento degli obiettivi prestazionali, allo sviluppo del soft power dei team aziendali e all'acquisizione di informazioni dettagliate sulle esigenze individuali dei dipendenti. HRBP ha subito una serie di cambiamenti, come il passaggio dalla gestione dei moduli all’intervento globale, il passaggio dalla fornitura di servizi alla consulenza, lo sviluppo dai silos alla compenetrazione e il passaggio dal concentrarsi sui risultati delle risorse umane al concentrarsi sulle prestazioni aziendali. HRBP è diviso in tipo di business e tipo culturale.
Trasformazione dei tre pilastri delle risorse umane: HRBP
Per realizzare il ruolo, è necessario seguire tre passaggi: chiarire le esigenze aziendali affrontate dall'HRBP, comprese prestazioni, comportamento, ambiente di lavoro e requisiti di capacità, ecc., e comprendere l'azienda entrando nel dipartimento aziendale; piano HR eseguibile, ad esempio, con l'aiuto del modello leader di business IBM, capacità organizzativa "Triangolo Yang", metodo del diagramma a lisca di pesce, GAPS e altri metodi, quindi comunicare, fidarsi e ottenere supporto attraverso l'implementazione di progetti di cooperazione strategica, identificare clienti reali , trovare persone chiave e creare affidabilità e fiducia. Gli elementi chiave includono requisiti di conoscenza e capacità di base. I requisiti di conoscenza includono conoscenze aziendali e conoscenze professionali che includono capacità professionali, sensibilità aziendale, capacità di consulenza e diagnostica e connettività interpersonale. In termini di configurazione e relazioni di reporting, l'architettura è divisa in HRBP di tipo business e di tipo funzionale in base agli oggetti di servizio, e i livelli sono livello junior/supervisore, livello intermedio/manager e livello senior/direttore. I metodi di reporting includono il tipo residente o "rappresentante delle risorse umane", che riporta direttamente al capo del dipartimento delle risorse umane, e il tipo subordinato o "tipo di unità aziendale", che riporta direttamente al capo dell'unità aziendale. Le pratiche di formazione includono la formazione regolare delle conoscenze aziendali e delle risorse umane, la rotazione del lavoro, la partecipazione a progetti e la condivisione e comunicazione regolare. La valutazione viene condotta attraverso indicatori di risultato, indicatori di attività chiave e indicatori di cliente.
Trasformazione dei tre pilastri delle risorse umane: HRBP
Guardando al COE (Centro di Competenza) , i suoi ruoli includono progettisti, esperti tecnici, controllori e trasmettitori di conoscenza. Per utilizzare appieno il ruolo di esperto, è necessario chiarire i requisiti del ruolo e ottenere l'abbinamento di persone e ruoli, allinearsi alle sfide aziendali, concentrarsi sulla fornitura di soluzioni, identificare gli sponsor e i possibili partecipanti, mantenere uno stretto contatto con BP e SSC, e rafforzare il rapporto con l'azienda Comunicazione con gli altri dipartimenti. I requisiti di competenza coprono le competenze professionali fondamentali e le capacità di consulenza. Il piano di miglioramento comprende piani personalizzati, comunicazione con i leader della formazione, gestione delle prestazioni, formazione e miglioramento delle capacità sul lavoro. È inoltre configurato e valutato attraverso indicatori procedurali e indicatori operativi.
Tre pilastri della trasformazione delle risorse umane: COE
In termini di cambiamento, l’attuale divisione del lavoro presenta alcuni problemi, come la disconnessione tra la gestione delle risorse umane e le esigenze aziendali in loco, gli elevati costi del personale e la gestione e il controllo sfavorevoli delle risorse umane. I tre pilastri hanno una chiara divisione del lavoro: HRBP fornisce supporto alle risorse umane in base alla divisione delle unità aziendali, HRSSC fornisce una piattaforma di servizi in base alla divisione geografica del lavoro e HRCOE esercita i suoi talenti professionali in base alla divisione dei moduli funzionali. Il suo valore risiede nel realizzare la trasformazione della gestione delle risorse umane dall'orientamento professionale all'orientamento al business e dalle risorse umane transazionali alle risorse umane strategiche. Tuttavia, deve affrontare anche molte sfide, come il bilanciamento del rapporto tra la gestione aziendale e gli obiettivi di controllo e le esigenze individuali, il ruolo poco chiaro delle risorse umane carenze di posizionamento e capacità, tre divisione efficace del lavoro e coordinamento tra i pilastri, ecc.
Tre pilastri della trasformazione e del cambiamento delle risorse umane
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