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오늘날 경쟁이 치열한 비즈니스 환경 에서 인적 자원 관리 모델은 엄청난 변화를 겪고 있으며, 그 중 3가지 기둥 전환이 많은 기업의 초점이 되었습니다.
먼저 살펴보세요 SSC (Shared Service Center) 의 기능적 포지셔닝은 여러 측면에서 큰 변화를 겪었습니다. 포지셔닝 측면에서는 서비스 방식이 하이터치에서 하이테크로 진화했고, 서비스 품질이 개성과 캐주얼에서 표준화와 표준화로 바뀌었고, 부서 포지셔닝도 관리자에서 서비스와 서포터로 바뀌었다. 가치 표현 측면에서 SSC는 서비스를 중앙 집중화하고 HR 서비스의 전문화, 표준화 및 통일을 실현하고 서비스 품질을 크게 향상시키며 프로세스의 표준화 및 통일을 통해 HR 위험 관리에 도움이 됩니다. 그리고 본사 관리 및 통제.
SSC의 성공적인 구축에는 규모 효과를 형성할 수 있는 충분한 수의 조직, 회사의 배경에 맞는 공유 서비스 비전 수립, IT의 강력한 지원이라는 세 가지 주요 기반이 필요합니다.
콘텐츠 디자인 단계에서는 서비스 범위의 기준과 지리적 분류가 결정되어야 합니다. 계층형 서비스에는 계층 0의 웹 셀프 서비스, 계층 1의 콜 센터/서비스 담당자, 계층 2의 SSC 전문가, 계층 3의 SSC 전문가, 계층 4의 HRBP가 포함됩니다. 서비스 프로세스 재설계의 핵심은 비즈니스 처리를 더욱 간소화하는 것입니다.
조직설계 측면에서 레이아웃 및 입지선정은 그룹의 규모, 사업형태, 산업분포 등을 고려하여야 하며, 입지선정 기준인 4차원, 16요소를 준수하여야 한다. 내부 구조는 직원 콜센터와 HR 프로세스 거래 처리 센터로 구성됩니다. 처리 센터의 프로세스 구조는 HR 프로세스, 사업 단위 또는 지역에 따라 모듈로 나눌 수 있으며 운영 관리 센터도 구축됩니다.
인력 배치, 교육, 평가도 무시할 수 없습니다. 인사 구성에는 기업 고위 간부, 각종 사업부 관리자, SSC 관리자 후보자, 인사 전문가 등이 포함된다. 현장교육에는 문화개념교육, 전문지식교육, 행동규범교육 등이 포함됩니다. 평가는 균형성과표 방법을 사용하여 수행할 수 있습니다.
다음은 HRBP (인적자원 비즈니스 파트너) . 그 역할은 명확하게 정의되어 있으며 거래 업무, 전략적 업무, 전략적 업무라는 세 가지 유형의 HR 업무를 포함합니다. 역할에는 전략적 파트너, HR 일정 관리자, 변화 에이전트 및 관계 관리자가 포함되며 성과 목표 달성 지원, 비즈니스 팀의 소프트 파워 구축, 직원 개인 요구 사항에 대한 통찰력 확보 등의 주요 활동이 포함됩니다. HRBP는 모듈 관리에서 포괄적 개입으로의 전환, 서비스 제공에서 컨설팅으로의 업그레이드, 사일로에서 상호 침투로의 발전, HR 성과 중심에서 비즈니스 성과 중심으로의 전환 등 일련의 변화를 겪었습니다. HRBP는 사업형과 문화형으로 구분됩니다.
역할을 실현하려면 성과, 행동, 작업 환경, 능력 요구 사항 등 HRBP가 직면한 비즈니스 요구 사항을 명확히 하고 비즈니스 부서로 전환하여 비즈니스를 이해하는 세 단계를 거쳐야 합니다. 실행 가능한 HR 계획(예: IBM 비즈니스 선도 모델, 조직 능력 "Yang Triangle", 피쉬본 다이어그램 방법, GAPS 및 기타 방법)을 사용하여 전략적 협력 프로젝트 구현을 통해 실제 고객을 식별하고 신뢰하며 지원합니다. , 핵심 인물을 찾아 신뢰성과 신뢰를 구축하십시오. 핵심 요소에는 지식 요구사항과 핵심 역량이 포함됩니다. 지식 요구사항에는 비즈니스 지식과 전문 지식이 포함됩니다. 핵심 역량에는 전문 역량, 비즈니스 민감도, 컨설팅 및 진단 역량, 대인관계 연결성이 포함됩니다. 구성 및 보고 관계 측면에서는 서비스 객체를 기준으로 업무형과 기능형 HRBP로 아키텍처를 구분하며, 그 수준은 주니어/관리자 수준, 중간/관리자 수준, 선임/책임자 수준으로 구성된다. 보고방식에는 인사부서장에게 직접 보고하는 상주형 또는 '인사대표형'과 사업부장에게 직접 보고하는 하위형 또는 '사업부형'이 있습니다. 교육 실무에는 비즈니스 지식 및 HR 지식에 대한 정기적인 교육, 직무 순환, 프로젝트 참여, 정기적인 공유 및 커뮤니케이션이 포함됩니다. 평가는 결과 지표, 핵심 업무 지표, 고객 지표를 통해 수행됩니다.
COE (Center of Expertise) 를 살펴보면 그 역할에는 설계자, 기술 전문가, 컨트롤러 및 지식 전달자가 포함됩니다. 전문가 역할을 최대한 활용하려면 역할 요구 사항을 명확히 하고 사람과 역할의 일치를 달성하고, 비즈니스 과제에 맞춰 조정하고, 솔루션 제공에 집중하고, 후원자 및 가능한 참가자를 식별하고, BP 및 SSC와 긴밀한 접촉을 유지해야 합니다. 회사와의 관계를 강화합니다. 다른 부서와의 커뮤니케이션. 역량요구사항은 전문핵심역량과 컨설팅 역량을 포함하며, 개선계획에는 맞춤형 계획, 교육리더와의 소통, 성과관리, 교육, 업무능력 향상 등이 포함되며, 절차지표와 운영지표를 통해 구성 및 평가됩니다.
변화의 측면에서 볼 때, 기존의 노동 분업은 HRM과 현장 비즈니스 요구 간의 단절, 높은 인건비, 불리한 인적 자원 관리 및 통제와 같은 특정 문제를 안고 있습니다. 세 가지 기둥은 명확한 업무 분업을 가지고 있습니다. HRBP는 사업 단위 구분에 따라 인적 자원 지원을 제공하고, HRSSC는 지리적 업무 분업에 따라 서비스 플랫폼을 제공하며, HRCOE는 기능 모듈 구분에 따라 전문 인재를 발휘합니다. 그 가치는 HRM을 전문적 지향에서 비즈니스 지향으로, 거래적 HR에서 전략적 HR로 전환하는 데 있습니다. 그러나 회사 관리 및 통제 목표와 개인 요구 간의 관계 균형, 불분명한 HRBP 역할과 같은 많은 과제에 직면해 있습니다. 포지셔닝 및 역량 부족, 세 가지 효과적인 업무 분담 및 기둥 간 조정 등
마지막으로 ProcessOn의 무료 온라인 마인드맵을 활용하여 인적 자원의 세 가지 기둥에서 각 지점의 관계와 계층 구조를 직관적으로 표시합니다. 예를 들어, 세 가지 기둥(HRBP, HRSSC, COE)을 설명할 때 HRBP의 역할 포지셔닝, 주요 활동, 교육 관행 등 HRSSC의 기능 포지셔닝, 세 가지 기반 및 콘텐츠와 같은 각 기둥 아래의 세부 내용을 확장할 수 있습니다. 설계 등 COE의 역할 기능 및 구현, 역량 요구 사항 및 개선 계획 등
ProcessOn 마인드맵을 통해 인적 자원의 세 가지 기둥 사이의 복잡한 정보와 논리적 관계를 신속하게 정리하여 사람들이 이 개념을 보다 포괄적이고 깊이 이해할 수 있도록 도와줍니다. 동시에 마인드맵의 시각적 특성은 세 기둥의 구조와 핵심 포인트를 한눈에 명확하게 하여 기억과 복습에 도움이 됩니다.
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