el entorno empresarial altamente competitivo actual , el modelo de gestión de recursos humanos está experimentando cambios profundos, entre los cuales la transformación de los tres pilares se ha convertido en el centro de atención de muchas empresas.
primer vistazo a SSC (Shared Service Center) , su posicionamiento funcional ha sufrido cambios importantes en muchos aspectos. En términos de posicionamiento, los métodos de servicio han evolucionado de alto contacto a alta tecnología, la calidad del servicio ha pasado de la individualidad y la informalidad a la estandarización y la estandarización, y el posicionamiento del departamento también ha cambiado de gerentes a servicio y apoyo. En términos de expresión de valor, SSC puede centralizar servicios y reducir significativamente los costos operativos de recursos humanos; lograr la profesionalización, estandarización y unificación de los servicios de recursos humanos, mejorar en gran medida la calidad del servicio y aumentar la eficiencia y la estandarización y unificación de procesos ayudan a la empresa a gestionar los riesgos de recursos humanos; y gestión y control de la sede.
Diseño del sistema de tres pilares de recursos humanos
La construcción exitosa de SSC requiere tres bases principales: un número suficiente de organizaciones para formar un efecto de escala, el establecimiento de una visión de servicio compartido que se ajuste a los antecedentes de la empresa y el fuerte apoyo de TI.
A nivel de diseño de contenidos, es necesario determinar los estándares y la clasificación geográfica del alcance del servicio. Los servicios escalonados incluyen autoservicio web en el nivel 0, centro de llamadas/representante de servicio en el nivel 1, especialista en SSC en el nivel 2, especialista en SSC en el nivel 3 y HRBP en el nivel 4. La clave para el rediseño del proceso de servicio es agilizar el procesamiento empresarial.
Tres pilares de la transformación de RR.HH.-SSC
En términos de diseño organizacional, la distribución y selección del sitio deben tener en cuenta el tamaño del grupo, la forma empresarial y la distribución industrial, y seguir el criterio de selección del sitio de 4 dimensiones y 16 elementos. Su estructura interna cubre un centro de llamadas para empleados y un centro de procesamiento de transacciones de procesos de recursos humanos. La estructura de procesos del centro de procesamiento se puede dividir en módulos según los procesos de recursos humanos, unidades de negocios o regiones, y también se establece un centro de gestión de operaciones.
Tampoco se pueden ignorar la dotación de personal, la formación y la evaluación. La composición del personal incluye altos directivos corporativos, directores de diversas unidades de negocio, candidatos a directivos de SSC, expertos en recursos humanos, etc. La capacitación en el trabajo incluye capacitación en conceptos culturales, capacitación en conocimientos profesionales y capacitación en normas de comportamiento. La evaluación se puede realizar mediante el método del cuadro de mando integral.
La relación entre los tres pilares de RRHH y los módulos funcionales
El siguiente es HRBP (Socio Comercial de Recursos Humanos) . Su función está claramente definida e implica tres tipos de trabajo de recursos humanos, a saber, trabajo transaccional, trabajo estratégico y trabajo estratégico. Los roles incluyen socio estratégico, gerente de calendario de recursos humanos, agente de cambio y gerente de relaciones, con actividades clave que van desde ayudar a lograr objetivos de desempeño, desarrollar el poder blando de los equipos comerciales y obtener información sobre las necesidades individuales de los empleados. HRBP ha experimentado una serie de cambios, como el paso de la gestión de módulos a la intervención integral, la actualización de la prestación de servicios a la consulta, el desarrollo de silos a la interpenetración, y el paso de centrarse en los resultados de recursos humanos a centrarse en el desempeño empresarial. HRBP se divide en tipo de negocio y tipo cultural.
Transformación de tres pilares de recursos humanos-HRBP
Para desempeñar el puesto, es necesario seguir tres pasos: aclarar las necesidades comerciales que enfrenta HRBP, incluido el desempeño, el comportamiento, el ambiente de trabajo y los requisitos de capacidad, etc., y comprender el negocio al ingresar al departamento comercial; plan de recursos humanos ejecutable, por ejemplo, con la ayuda del modelo líder de negocios de IBM, la capacidad organizacional "Triángulo Yang", el método del diagrama de espina de pescado, GAPS y otros métodos, luego comunique, confíe y obtenga apoyo mediante la implementación de proyectos de cooperación estratégica, identifique clientes reales; , encuentre personas clave y genere confiabilidad y confianza. Los elementos clave incluyen requisitos de conocimiento y capacidades básicas. Los requisitos de conocimiento incluyen conocimiento empresarial y conocimiento profesional. Las capacidades profesionales, sensibilidad empresarial, capacidades de consultoría y diagnóstico, y conectividad interpersonal. En términos de configuración y relaciones de informes, la arquitectura se divide en HRBP de tipo empresarial y de tipo funcional según los objetos de servicio, y los niveles son nivel junior/supervisor, nivel intermedio/gerente y nivel senior/director. Los métodos de presentación de informes incluyen el residente o "tipo de representante de recursos humanos", que depende directamente del jefe del departamento de recursos humanos, y el tipo subordinado o "tipo de unidad de negocio", que depende directamente del jefe de la unidad de negocio. Las prácticas de capacitación incluyen capacitación regular en conocimientos comerciales y de recursos humanos, rotación de puestos, participación en proyectos e intercambio y comunicación regulares. La evaluación se lleva a cabo a través de indicadores de resultados, indicadores de tareas clave e indicadores de clientes.
Transformación de tres pilares de recursos humanos-HRBP
En cuanto al COE (Centro de Experiencia) , sus funciones incluyen diseñadores, expertos técnicos, controladores y transmisores de conocimientos. Para utilizar plenamente el rol de experto, es necesario aclarar los requisitos del rol y lograr la coincidencia de personas y roles, alinearse con los desafíos comerciales, centrarse en la entrega de soluciones, identificar a los patrocinadores y posibles participantes, mantener un contacto cercano con BP y SSC. y fortalecer la relación con la empresa. Comunicación con otros departamentos. Los requisitos de competencia cubren competencias básicas profesionales y capacidades de consultoría. El plan de mejora incluye planes personalizados, comunicación con líderes de capacitación, gestión del desempeño, capacitación y mejora de habilidades en el trabajo. También se configura y evalúa a través de indicadores de procedimiento e indicadores operativos.
Tres pilares de la transformación de RRHH-COE
En términos de cambio, la división del trabajo existente tiene ciertos problemas, como la desconexión entre la gestión de recursos humanos y las necesidades empresariales in situ, los altos costos de personal y la gestión y el control desfavorables de los recursos humanos. Los tres pilares tienen una clara división del trabajo: HRBP proporciona apoyo a los recursos humanos según la división de la unidad de negocio, HRSSC proporciona una plataforma de servicios según la división geográfica del trabajo y HRCOE ejerce sus talentos profesionales según la división del módulo funcional. Su valor radica en lograr la transformación de la gestión de recursos humanos de una orientación profesional a una orientación empresarial, y de RR.HH. transaccionales a RR.HH. estratégicos. Sin embargo, también enfrenta muchos desafíos, como equilibrar la relación entre los objetivos de gestión y control de la empresa y las necesidades individuales, y el papel poco claro del HRBP. deficiencias de posicionamiento y capacidad, tres División efectiva del trabajo y coordinación entre pilares, etc.
Tres pilares de la transformación y el cambio de RR.HH.
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