No atual ambiente de negócios altamente competitivo , o modelo de gestão de recursos humanos está passando por profundas mudanças, entre as quais a transformação dos três pilares tornou-se o foco de muitas empresas.
Primeiro olhe para CSC (Centro de Serviços Compartilhados) , seu posicionamento funcional passou por mudanças significativas em diversos aspectos. Em termos de posicionamento, os métodos de serviço evoluíram de alto contato para alta tecnologia, a qualidade do serviço passou da individualidade e casualidade para a padronização e padronização, e o posicionamento do departamento também mudou de gerentes para serviços e apoiadores. Em termos de expressão de valor, o CSC pode centralizar os serviços e reduzir significativamente os custos operacionais de recursos humanos; e gerenciamento e controle da sede.
Projeto de sistema de três pilares de RH
A construção bem-sucedida do CSC requer três alicerces principais: um número suficiente de organizações para formar um efeito de escala, o estabelecimento de uma visão de serviço compartilhado que se ajuste ao histórico da empresa e o forte apoio da TI.
No nível do design de conteúdo, os padrões e a classificação geográfica do escopo do serviço precisam ser determinados. Os serviços em níveis incluem Web Self-Service no Nível 0, Call Center/Representante de Serviços no Nível 1, Especialista em SSC no Nível 2, Especialista em SSC no Nível 3 e HRBP no Nível 4. A chave para o redesenho do processo de serviço é tornar o processamento comercial mais simplificado.
Três pilares da transformação de RH – CSC
Em termos de desenho organizacional, o layout e a seleção do local devem levar em consideração o tamanho do grupo, a forma de negócio e a distribuição industrial, e seguir os critérios de seleção do local de 4 dimensões e 16 elementos. Sua estrutura interna abrange um call center de funcionários e um centro de processamento de transações de processos de RH. A estrutura de processos do centro de processamento pode ser dividida em módulos de acordo com os processos de RH, unidades de negócios ou regiões, sendo também instalado um centro de gestão de operações.
O pessoal, a formação e a avaliação também não podem ser ignorados. A composição do pessoal inclui gestores seniores corporativos, gestores de diversas unidades de negócios, candidatos a gestores de CSC, especialistas em recursos humanos, etc. O treinamento no trabalho inclui treinamento em conceitos culturais, treinamento em conhecimento profissional e treinamento em normas comportamentais. A avaliação pode ser realizada utilizando o método do Balanced Scorecard.
A relação entre os três pilares do RH e os módulos funcionais
O próximo é HRBP (Parceiro de Negócios de Recursos Humanos) . O seu papel está claramente definido e envolve três tipos de trabalho de RH, nomeadamente trabalho transacional, trabalho estratégico e trabalho estratégico. As funções incluem parceiro estratégico, gestor de calendário de RH, agente de mudança e gestor de relacionamento, com atividades-chave que vão desde ajudar a atingir metas de desempenho, construir o poder de influência das equipes de negócios e obter insights sobre as necessidades individuais dos funcionários. O HRBP passou por uma série de mudanças, como a mudança da gestão de módulos para a intervenção abrangente, a atualização da prestação de serviços para a consultoria, o desenvolvimento de silos para a interpenetração e a mudança do foco na produção de RH para o foco no desempenho do negócio. O HRBP é dividido em tipo empresarial e tipo cultural.
Transformação de três pilares de RH - HRBP
Para concretizar a função, você precisa passar por três etapas: esclarecer as necessidades de negócios enfrentadas pelo HRBP, incluindo desempenho, comportamento, ambiente de trabalho e requisitos de habilidade, etc., e compreender o negócio entrando no departamento de negócios; plano de RH executável, por exemplo, com a ajuda do modelo de liderança de negócios da IBM, capacidade organizacional "Triângulo Yang", método de diagrama de espinha de peixe, GAPS e outros métodos, em seguida, comunicar, confiar e ganhar apoio através da implementação de projetos de cooperação estratégica, identificar clientes reais; , encontre pessoas-chave e construa confiabilidade e confiança. Os elementos principais incluem requisitos de conhecimento e capacidades essenciais. Os requisitos de conhecimento incluem conhecimento empresarial e os conhecimentos profissionais incluem capacidades profissionais, sensibilidade empresarial, capacidades de consultoria e diagnóstico e conectividade interpessoal. Em termos de configuração e relacionamentos de subordinação, a arquitetura é dividida em HRBP de tipo empresarial e de tipo funcional com base em objetos de serviço, e os níveis são nível júnior/supervisor, nível intermediário/gerente e nível sênior/diretor. Os métodos de relatório incluem o residente ou “tipo de representante de RH”, que se reporta diretamente ao chefe do departamento de recursos humanos, e o tipo subordinado ou “tipo de unidade de negócios”, que se reporta diretamente ao chefe da unidade de negócios. As práticas de treinamento incluem treinamento regular de conhecimento de negócios e conhecimento de RH, rotação de cargos, participação em projetos e compartilhamento e comunicação regulares. A avaliação é realizada por meio de indicadores de resultados, indicadores-chave de tarefas e indicadores de clientes.
Transformação de três pilares de RH - HRBP
Olhando para o COE (Center of Expertise) , suas funções incluem designers, especialistas técnicos, controladores e transmissores de conhecimento. Para utilizar plenamente a função de especialista, é necessário esclarecer os requisitos da função e conseguir a correspondência entre pessoas e funções, alinhar-se com os desafios do negócio, focar na entrega de soluções, identificar os patrocinadores e possíveis participantes, manter contato próximo com a BP e o SSC, e fortalecer o relacionamento com a empresa. Comunicação com outros departamentos. Os requisitos de competência abrangem competências essenciais profissionais e capacidades de consultoria. O plano de melhoria inclui planos customizados, comunicação com líderes de treinamento, gestão de desempenho, treinamento e melhoria de habilidades no trabalho. Também é configurado e avaliado por meio de indicadores processuais e indicadores operacionais.
Três pilares da transformação de RH – COE
Em termos de mudança, a divisão do trabalho existente tem alguns problemas, tais como a desconexão entre a gestão de recursos humanos e as necessidades empresariais locais, elevados custos de pessoal e gestão e controlo desfavoráveis dos recursos humanos. Os três pilares têm uma divisão clara do trabalho. O HRBP fornece suporte de recursos humanos de acordo com a divisão da unidade de negócios, o HRSSC fornece uma plataforma de serviços de acordo com a divisão geográfica do trabalho e o HRCOE exerce os seus talentos profissionais de acordo com a divisão do módulo funcional. O seu valor reside na concretização da transformação da gestão de recursos humanos de orientação profissional para orientação empresarial e de RH transacional para RH estratégico. No entanto, também enfrenta muitos desafios, como equilibrar a relação entre a gestão da empresa e os objetivos de controlo e as necessidades individuais, e o papel pouco claro do HRBP. deficiências de posicionamento e capacidade, três Divisão eficaz de trabalho e coordenação entre pilares, etc.
Três pilares da transformação e mudança de RH
Por fim, use o mapa mental online gratuito do ProcessOn para exibir intuitivamente o relacionamento e a hierarquia de cada filial nos três pilares de recursos humanos. Por exemplo, ao descrever os três pilares (HRBP, HRSSC, COE), você pode expandir o conteúdo detalhado de cada pilar, como o posicionamento da função do HRBP, atividades principais, práticas de treinamento, etc.; design, etc.; funções e implementação do COE, requisitos de capacidade e planos de melhoria, etc.
Através do mapeamento mental ProcessOn , você pode classificar rapidamente as informações complexas e as relações lógicas entre os três pilares dos recursos humanos, ajudando as pessoas a compreender esse conceito de forma mais abrangente e profunda. Ao mesmo tempo, as características visuais do mapa mental tornam clara a estrutura e os pontos-chave dos três pilares, o que é útil para memória e revisão.
Resumindo, o mapa mental ProcessOn é uma ferramenta eficaz para apresentar e analisar os três pilares dos recursos humanos e pode ajudar as pessoas a dominar conhecimentos relevantes e pontos-chave de forma mais eficiente.
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