Trois piliers de la transformation RH : créer un système de gestion des ressources humaines efficace

l'environnement commercial hautement compétitif d'aujourd'hui , le modèle de gestion des ressources humaines subit de profonds changements, parmi lesquels la transformation en trois piliers est devenue la priorité de nombreuses entreprises.

Les trois piliers RH

Regardez d'abord SSC (Shared Service Center) , son positionnement fonctionnel a connu des évolutions significatives sur de nombreux aspects. En termes de positionnement, les méthodes de service ont évolué de la haute technologie à la haute technologie, la qualité du service est passée de l'individualité et de la désinvolture à la normalisation et à la normalisation, et le positionnement du département a également changé de gestionnaire à service et supporter. En termes d'expression de la valeur, SSC peut centraliser les services et réduire considérablement les coûts de fonctionnement des ressources humaines ; réaliser la professionnalisation, la normalisation et l'unification des services RH, améliorer considérablement la qualité des services et accroître l'efficacité et la normalisation et l'unification des processus aident l'entreprise à gérer les risques RH ; et gestion et contrôle du siège.

Conception d'un système RH à trois piliers

La construction réussie de SSC nécessite trois fondements majeurs : un nombre suffisant d'organisations pour former un effet d'échelle, la mise en place d'une vision de service partagé adaptée à l'expérience de l'entreprise et un fort soutien de l'informatique.

Au niveau de la conception du contenu, les normes et la classification géographique de la portée du service doivent être déterminées. Les services à plusieurs niveaux incluent le libre-service Web au niveau 0, le centre d'appels/représentant de service au niveau 1, le spécialiste SSC au niveau 2, le spécialiste SSC au niveau 3 et le HRBP au niveau 4. La clé de la refonte des processus de service est de rationaliser davantage le traitement métier.

Trois piliers de la transformation RH-SSC

En termes de conception organisationnelle, l'aménagement et le choix du site doivent prendre en compte la taille du groupe, la forme commerciale et la répartition industrielle, et suivre les critères de sélection du site en 4 dimensions et 16 éléments. Sa structure interne comprend un centre d'appels pour les employés et un centre de traitement des transactions des processus RH. La structure des processus du centre de traitement peut être divisée en modules selon les processus RH, les unités commerciales ou les régions, et un centre de gestion des opérations est également mis en place.

La dotation en personnel, la formation et l'évaluation ne peuvent pas non plus être ignorées. Le personnel comprend des cadres supérieurs d'entreprise, des responsables de diverses unités commerciales, des candidats gestionnaires SSC, des experts en ressources humaines, etc. La formation sur le terrain comprend une formation aux concepts culturels, une formation aux connaissances professionnelles et une formation aux normes comportementales. L’évaluation peut être réalisée à l’aide de la méthode du tableau de bord prospectif.

La relation entre les trois piliers des RH et les modules fonctionnels

Le prochain est HRBP (Partenaire Commercial Ressources Humaines) . Son rôle est clairement défini et implique trois types de travaux RH, à savoir le travail transactionnel, le travail stratégique et le travail stratégique. Les rôles incluent celui de partenaire stratégique, de responsable du calendrier RH, d'agent de changement et de responsable des relations, avec des activités clés allant de l'aide à l'atteinte des objectifs de performance, au renforcement du soft power des équipes commerciales et à l'obtention d'un aperçu des besoins individuels des employés. HRBP a subi une série de changements, tels que le passage de la gestion modulaire à une intervention globale, le passage de la prestation de services à la consultation, le développement des silos à l'interpénétration et le passage de l'accent mis sur les résultats RH à l'accent mis sur la performance commerciale. HRBP est divisé en type d’entreprise et type culturel.

Transformation RH en trois piliers-HRBP

Pour réaliser le rôle, vous devez passer par trois étapes : clarifier les besoins commerciaux auxquels HRBP est confronté, y compris les exigences en matière de performances, de comportement, d'environnement de travail et de capacités, etc., et comprendre l'entreprise en entrant dans le département commercial ; plan RH exécutable, par exemple, avec l'aide du modèle de leadership commercial d'IBM, de la capacité organisationnelle "Yang Triangle", de la méthode du diagramme en arête de poisson, des GAPS et d'autres méthodes ; puis communiquer, faire confiance et gagner du soutien grâce à la mise en œuvre de projets de coopération stratégique, identifier les vrais clients ; , trouvez des personnes clés et renforcez la fiabilité et la confiance. Les éléments clés comprennent les exigences en matière de connaissances et les capacités de base. Les exigences en matière de connaissances comprennent les connaissances commerciales et les connaissances professionnelles. Les capacités de base comprennent les capacités professionnelles, la sensibilité commerciale, les capacités de conseil et de diagnostic et la connectivité interpersonnelle. En termes de configuration et de relations hiérarchiques, l'architecture est divisée en HRBP de type métier et de type fonctionnel en fonction des objets de service, et les niveaux sont le niveau junior/superviseur, le niveau intermédiaire/gestionnaire et le niveau senior/directeur. Les méthodes de reporting incluent le type résident ou « représentant RH », qui relève directement du chef du service des ressources humaines, et le type subordonné ou « type business unit », qui relève directement du chef de l'unité business. Les pratiques de formation comprennent une formation régulière aux connaissances métiers et aux connaissances RH, la rotation des postes, la participation à des projets, ainsi que le partage et la communication réguliers. L'évaluation est menée à travers des indicateurs de résultats, des indicateurs de tâches clés et des indicateurs clients.

Transformation RH en trois piliers-HRBP

En ce qui concerne le COE (Centre d'Expertise) , ses rôles incluent des concepteurs, des experts techniques, des contrôleurs et des transmetteurs de connaissances. Pour utiliser pleinement le rôle d'expert, il est nécessaire de clarifier les exigences du rôle et de faire correspondre les personnes et les rôles, de s'aligner sur les défis commerciaux, de se concentrer sur la fourniture de solutions, d'identifier les sponsors et les participants potentiels, de maintenir un contact étroit avec BP et SSC, et renforcer la relation avec l'entreprise. Communication avec les autres départements. Les exigences de compétences couvrent les compétences professionnelles de base et les capacités de conseil. Le plan d'amélioration comprend des plans personnalisés, la communication avec les responsables de la formation, la gestion des performances, la formation et l'amélioration des capacités au travail. Il est également configuré et évalué au moyen d'indicateurs procéduraux et d'indicateurs opérationnels.

Trois piliers de la transformation RH-COE

En termes de changement, la division du travail actuelle présente certains problèmes, tels que la déconnexion entre les besoins de GRH et les besoins commerciaux sur site, les coûts de personnel élevés et la gestion et le contrôle défavorables des ressources humaines. Les trois piliers ont une division claire du travail. HRBP fournit un soutien en ressources humaines selon la division des unités commerciales, HRSSC fournit une plate-forme de services selon la division géographique du travail et HRCOE exerce ses talents professionnels selon la division des modules fonctionnels. Sa valeur réside dans la transformation de la GRH d'une orientation professionnelle à une orientation commerciale, et de RH transactionnelles à RH stratégiques. Cependant, elle est également confrontée à de nombreux défis, tels que l'équilibre entre les objectifs de gestion et de contrôle de l'entreprise et les besoins individuels, et le rôle flou des HRBP. déficits de positionnement et de capacités, trois Division efficace du travail et coordination entre les piliers, etc.

Trois piliers de la transformation et du changement RH

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